Gender

©Nongnuch Leelaphasuk / www.fotolia.de
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Gender ist gleichzeitig eine Strukturkategorie und eine Analysekatagorie. Zum einen beschreibt es also die Vergeschlechtlichung von Strukturen in unserer Gesellschaft. Sie äußert sich beispielsweise darin, dass Berufe und Fachdisziplinen vergeschlechtlich sind, also als "Männerberuf" oder "Frauenfach" gelten, weil sie vorrangig von Männern oder Frauen praktiziert werden. Diese Zuordnungen sind kulturspezifisch und können sich auch mit der Zeit ändern (vom Sekretär zur Sekretärin, von der Pilotin zum Piloten).

 

Gender als Analysekategorie wird verwendet, um Organisationen, Bilder, Texte aber auch das Steuer- oder Lohnsysteme mit einer Gender-Perspektive zu untersuchen. Analysen zur Entlohnung zeigen nicht nur einen Gender Pay Gap, also eine Lohnlücke von derzeit in Deutschland ca. 23 %, zwischen Frauen und Männern, sie legen auch offen, dass es oft einen gender bias bei der Bewertung von Berufen gibt: "Frauenberufe" werden regelmäßig als wenig anstrengend oder verantwortungsvoll eingestuft, auch wenn sie körperlich herausfordernd (z.B. Krankenpflege) oder mit hoher Verantwortung und Lärmbelastung (z.B. Kindererziehung) verbunden sind. Gender ist also ein Fachbegriff, der sich von dem Alltagsverständnis, das die meisten Menschen von "Geschlecht" haben, deutlich unterscheidet. 

 

Geschlechtervielfalt

Die Annahme, dass es genau zwei Geschlechter gibt, ist eine gesellschaftliche Norm und entspricht nicht der schon immer und überall existierenden Vielfalt an geschlechtlichen Identitäten. Manche Menschen fühlen sich zum Beispiel weder männlich noch weiblich und nennen ihre Geschlechtidentität 'nicht-binär'. Und während bei den meisten die Geschlechtsidentität mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt, ist das bei trans* Personen nicht der Fall. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur dritten Option 'divers' wird zunehmend über Geschlechtervielfalt gesprochen. Die meisten Organisationen haben jedoch ihre Verwaltung, Prozesse und Kommunikation noch nicht entsprechend überarbeitet und sind zu wenig genderinklusiv. Ein kleines Beispiel, das das gut verdeutlicht: während vielen mittlerweile Begriffe wie trans* oder inter* mehr oder weniger geläufig sind, reagieren die meisten bei dem Begriff cis* mit fragendem Blick. Dieser Begriff benennt die gesellschaftliche Norm, bei der das zugewiesene Geschlecht (und der entsprechende rechtliche Geschlechtseintrag) mit der Geschlechtsidentität übereinstimmen. Zu einer Antidiskriminierungskultur gehört aber genau die Auseinandersetzung mit vorhandenen Normen und damit verbundenen Privilegien.

 

Diversity

 © Flügelwesen / www.photocase.de
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Diversity bedeutet wörtlich Vielfalt und bezeichnet einen horizontalen Ansatz, bei dem neben Gender auch andere Dimensionen berücksichtigt werden, die Individuen und unsere Gesellschaft grundlegend prägen. Sie sind von so zentraler Bedeutung für die Chancengleichheit von Menschen, dass die Diskriminierung aufgrund dieser Dimensionen rechtlich verboten ist, z.B. im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). 

 

Diversity verfolgt das Ziel, die tatsächliche Verschiedenheit von Menschen in Bezug auf Dimensionen wie Herkunft, Aussehen, Sexualität, Alter, Behinderung und Religion wahrzunehmen und Wert zu schätzen. Stereotype und Barrieren hinsichtlich Bildung, Erwerbsarbeit, Karriere oder Partizipation sollen abgebaut werden. Organisationen und Teams sind heute oft noch sehr homogen, weil Mechanismen wirken, die diese Homogenität fördern und Diversity verhindern. Dies hat nicht nur fehlende Chancengleichheit zur Folge, sondern kann sogar wirtschafltich negative Folgen haben. Gerne berate ich Sie, wie Sie Diversity in Ihrem Arbeitsumfeld besser verwirklichen können.